劳动力已经成为企业生产要素中的核心要素，而企业劳动者在生产岗位间自由流动，在多变的经济形势下已经越来越重要。但劳动法律对企业调岗行为又多有限制，如何使调岗行为合理合法，是用人单位普遍关注的问题。

案 情

李某2007年进入某机电制造公司（下称公司），在注塑车间工作。2015年，受大的经济环境影响，公司对业务进行了调整，注塑车间的工作量明显减少，而装配车间的工作量上升，所以注塑车间出现人员富余，而装配车间出现员工不足，在此情况下，公司决定将李某的工作岗位由注塑车间调整至装配车间。李某不服从岗位调动，每天仍然到注塑车间上班，坚持不到装配车间报到，而注塑车间停止了对李某工作的安排，于是李某每天到注塑车间闲坐。公司书面催告李某去装配车间报到，否则视为消极怠工，公司将依照规章制度予以处理。但李某仍然拒绝到装配车间报到，一周后，公司书面通知李某解除劳动合同。李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，劳动仲裁委员会经查，李某与公司的劳动合同第三条约定：乙方的工作岗位为操作工，又约定，甲方有权根据乙方的工作能力及生产经营需要，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从。公司规章制度规定：员工消极怠工情节严重的，公司可予以辞退。
 
劳动仲裁委员会最后裁定，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。李某不服提起诉讼，经过一审二审，法院最终认定公司解除劳动合同合法，李某要求公司支付赔偿金的请求没有得到支持。

案情分析

公司招录李某，劳动合同约定工作岗位为操作工，入职后安排李某在注塑车间工作，工作内容为简单的手工操作。这里我们得到一个结论，公司与李某协商一致在注塑车间从事操作工岗位工作。那么，公司有无权利将李某调入其他岗位工作呢？《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这个规定是否意味着，公司要调整李某的工作，就必须与李某协商一致，若李某不同意，公司就不得调整呢？公司以李某不服从调动解除合同是否合法呢？我们认为要具体问题具体分析。

首先，双方对调岗有无约定。公司与李某签订的劳动合同第三条约定：甲方有权根据乙方的工作能力及生产经营的需要，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从。从这项规定来看，因为李某所在的注塑车间人满为患，而装配车间人员紧缺，调整李某的工作岗位确因经营需要，根据劳动合同的约定，公司是有权给李某调岗的。那么，劳动合同法规定变更劳动合同需要双方协商一致，法意应当是公司在有意调岗时再来与员工进行协商，而劳动合同签订时，调岗的原因、事实均未发生，劳动合同的约定能够规避调岗时的协商程序吗？我们认为调岗的原因及岗位性质、即劳动者的工作能力是衡量调岗合法性的关键所在。

其次，调岗是否合理。公司与李某在劳动合同中约定，公司有权根据李某的工作能力及公司的经营需要调整李某的工作岗位。李某在注塑车间是一名操作工，从事简单的手工劳动，而拟调入的装配车间也是操作工，从事的仍然是简单的手工劳动，李某的工作能力并不影响公司和李某双方的劳动权利义务；而公司调整李某的工作岗位，也确实因为经营需要，如果结论是公司不得调整李某的工作岗位，那么公司因装配车间人员紧缺，将不得不招入人员填充装配车间，而注塑车间由于业务量不足，又使得人员闲置，这样就会出现人力资源浪费，降低公司经济效益，进而影响公司全部员工的利益。所以，公司对李某的岗位进行调动，不但合理，而且是一件对公司，对全体员工，甚至是对经济社会都是一件有意义的事情。

最后，公司解除劳动合同是否合法。李某不服从工作调动，但每天还是照常打卡上班，到了注塑车间，因公司未安排其工作，只能无所事事，这种情况下，公司不能以李某旷工而做出处分，因为李某打卡上班了。那么李某是否构成怠工，李某可能会振振有词：公司不安排工作，我当然无事可做，不属于怠工！那么公司是否真的没有安排李某的工作呢？答案是否定的，因为公司明确通知李某到装配车间去报到，公司给李某安排了装配车间的工作。前述已经充分讨论，公司调整李某工作岗位，安排李某到装配车间工作，不但合理，而且有积极的意义，那么李某不去装配车间工作，当然构成怠工。公司以李某不服从工作安排，消极怠工数日而认定情节严重来解除劳动合同，于法不悖，于理相合，当属合法解除。

律师说法

劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位属于劳动合同约定的内容，即便劳动合同对于工作岗位没有特别的约定，但是在录用时所实际从事的岗位，也视为双方的约定。那么，从劳动合同法的该条规定来看，调整工作岗位也属于变更劳动合同约定的内容，需要经过双方协商一致，如果劳动者不同意调岗，用人单位就不得调岗。那么，这是否意味着，只要员工不同意，用人单位就绝对不可以调岗了呢？答案是否定的，企业要做到合法调岗，需要注意以下几个方面：

一、劳动合同中可以约定，用人单位可以根据生产经营需要或者劳动者的工作能力来调整工作岗位。用人单位在规章制度中也可以进行类似的规定。这样，用人单位一旦进行生产经营调整或者受到外部经济形势的影响而需要进行岗位间人员流动时，或者根据劳动者的工作能力，有更适合的工作岗位而需要进行岗位调动时，就有了合同依据。

二、调岗需要合理。这里说的合理，有两层意思，一是调岗要有合理的理由，可以是企业生产经营的需要，也可以是劳动者的工作能力；二是调整后的工作岗位是劳动者胜任的，或者经过简单培训后可以胜任。

三、要书面向劳动者说明调岗的依据和理由，并告知不服从调岗安排的法律后果。

做到以上三点，企业进行合理的岗位调动就有了保障，劳动者若拒不服从岗位调动，用人单位就可合法解除劳动合同，从而使得用人单位在自主用工上做到游刃有余。

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